Vous êtes en arrêt, la tête pleine de réunions, de mails et de remarques qui tournent en boucle, et vous vous demandez ce qui va se passer maintenant.
Je suis consultante en orientation, pas juriste : ce guide ne remplace ni un médecin, ni un conseil juridique (avocat, syndicat). Les règles et les chiffres cités viennent du Code du travail, de service-public.fr et d’ameli.
Que recouvre le harcèlement moral aux yeux de la loi ?
Un arrêt de travail lié à du harcèlement moral est prescrit par votre médecin et indemnisé comme une maladie ordinaire, sauf reconnaissance ultérieure en accident du travail ou en maladie professionnelle. Pendant l’arrêt, vous pouvez préparer vos preuves et alerter les bons interlocuteurs.
Les articles L1152-1 à L1152-6 du Code du travail encadrent le sujet. Le premier donne la définition : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
« Répétés » indique que le texte vise une succession d’agissements, pas un désaccord isolé. « Pour objet ou pour effet » couvre aussi les comportements qui dégradent vos conditions de travail sans que leur auteur l’ait affiché comme but.
Ces agissements prennent des formes très variées, que les repères de l’INRS sur le harcèlement moral aident à reconnaître. On cite par exemple des critiques répétées devant l’équipe, mise à l’écart des réunions, retrait de missions sans explication, consignes contradictoires, objectifs impossibles à tenir, remarques sur la personne elle-même. La liste n’a rien de limitatif et ne vaut pas qualification : chaque situation s’apprécie dans son contexte, avec l’ensemble des faits.
La loi protège également l’entourage (article L1152-2). Personne ne peut être sanctionné ni discriminé pour avoir subi ces agissements, pour avoir refusé de les subir, ou pour les avoir relatés ou rapportés comme témoin, de bonne foi. Le collègue qui accepte de vous soutenir relève donc de la même protection que vous.
La charge de la preuve est aménagée (article L1154-1). Vous présentez des éléments de fait qui laissent supposer le harcèlement. Il revient ensuite à l’employeur, ou à la partie adverse, de prouver que ces agissements n’en sont pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs.
Beaucoup de salariés hésitent à s’arrêter parce qu’ils doutent que leur cas « compte vraiment ». Seul un juge qualifie juridiquement des faits. Votre état de santé, lui, relève du médecin, et l’arrêt n’attend pas cette qualification.
Comment obtenir l’arrêt et que peut écrire le médecin ?
L’arrêt de travail est prescrit par un médecin, le vôtre le plus souvent, à partir de votre état de santé. Il constate des symptômes : insomnies, anxiété, épuisement, troubles digestifs, difficultés de concentration. Il évalue ce que cet état permet ou non de faire, puis fixe la durée de l’arrêt.
Son rôle de constat porte sur la santé. Le médecin n’a pas à désigner nommément un auteur. Un document sobre remplit sa fonction, qui est de justifier l’arrêt.
Vous pouvez en revanche lui expliquer le contexte. Décrivez ce qui se passe au travail avec des faits, des dates, des effets sur votre sommeil ou votre appétit. Selon son appréciation, il pourra consigner dans votre dossier médical que vos troubles sont rapportés à une situation professionnelle.
Préparez la consultation comme un rendez-vous important. Notez avant d’entrer les symptômes, leur date d’apparition, ce qui les aggrave (le dimanche soir, les réunions du lundi, la présence d’une personne en particulier) et ce que vous avez déjà essayé. Le temps de consultation est court, et une page de notes évite d’oublier l’essentiel une fois assis dans le cabinet.
Ce dossier médical prendra de la valeur plus tard. Service-public cite le certificat médical et l’attestation du médecin du travail parmi les preuves possibles, et un juge apprécie l’ensemble des éléments réunis. Demandez donc une copie de chaque document médical qui vous est remis.
Une fois l’arrêt en main, faites-le parvenir à votre employeur et à votre caisse d’assurance maladie en respectant les délais indiqués sur le formulaire. Photographiez-le avant l’envoi et conservez la preuve de la transmission : récépissé, accusé de réception ou copie du mail.
Un arrêt prolongé, y compris un arrêt maladie de plus de 3 mois, donne lieu à un nouveau document, à transmettre dans les mêmes conditions que le premier. Gardez-les tous dans une même chemise : leurs dates successives retracent la durée de votre incapacité de travail.
Les sollicitations professionnelles reçues pendant l’arrêt méritent aussi d’être conservées.
L’envoi dans les temps compte aussi pour votre rémunération. Avec un an d’ancienneté, vous pouvez prétendre à une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie (article L1226-1 du Code du travail). Parmi les conditions figure le fait d’avoir justifié de l’arrêt dans les 48 heures.
Un envoi tardif peut donc compromettre ce complément, même quand l’arrêt est parfaitement légitime. Si vous êtes trop fatigué pour vous en occuper, demandez à un proche de poster le courrier à votre place.
L’outil ci-dessous est une checklist des démarches et des preuves à cocher pendant l’arrêt.
Arrêt ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle ?
Le même arrêt peut être indemnisé de trois façons très différentes selon la qualification retenue. Le tableau compare ces trois cadres sur ce qui pèse le plus sur votre quotidien : le délai de carence, le montant des indemnités, la démarche de déclaration et l’autorité qui décide.
| Critère | Arrêt maladie ordinaire | Accident du travail | Maladie professionnelle hors tableau |
|---|---|---|---|
| Délai de carence | 3 jours | Aucun : versement dès le lendemain de l’accident (le jour même est payé par l’employeur) | À vérifier auprès de la CPAM |
| Indemnité journalière | 50 % du salaire journalier de base (moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois) | 60 % du salaire journalier de base les 28 premiers jours, puis 80 % à partir du 29e jour | À vérifier auprès de la CPAM |
| Démarche | Arrêt prescrit par le médecin et transmis à l’employeur et à la caisse | Information de l’employeur sous 24 heures, déclaration par l’employeur sous 48 heures | Demande de reconnaissance auprès de la caisse, avec avis du CRRMP |
| Qui décide | Le médecin prescrit, sans procédure de reconnaissance | La CPAM, après instruction : jamais automatique | La CPAM, liée par l’avis du CRRMP |
Lisez la colonne « accident du travail » avec prudence. Ses conditions d’indemnisation sont plus favorables, mais la caisse instruit chaque dossier. Interrogez votre médecin et votre caisse sur la marche à suivre dans votre cas.
Les délais de la ligne « démarche » sont courts, et il vaut la peine d’informer l’employeur par écrit pour garder une trace datée. Si l’employeur refuse de déclarer l’accident, vous pouvez le déclarer vous-même auprès de votre caisse.
Que vous visiez ou non une reconnaissance, la caisse lira votre dossier médical, votre arrêt et vos écrits. La cohérence entre ce que vous dites au médecin, à l’employeur et à la caisse compte : reprenez les mêmes faits et les mêmes dates dans chaque document.
La troisième voie est la plus exigeante. Pour une maladie hors tableau, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) rend un avis qui s’impose à la CPAM. La reconnaissance est possible si la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel et entraîne une incapacité permanente d’au moins 25 %, ou le décès.
Que rassembler pendant l’arrêt pour monter votre dossier ?
L’arrêt libère du temps, et ce temps sert à remettre de l’ordre dans ce qui s’est passé. Les souvenirs s’effacent vite, alors qu’un dossier daté et factuel se relit sans peine des années plus tard. Ce dossier correspond aux « éléments de fait » que la loi attend de vous, et service-public en détaille les formes possibles.
- Un journal des faits, avec pour chaque épisode la date, l’heure, le lieu, les paroles ou gestes en cause et les personnes présentes. Écrivez-le au fil des jours, sans reconstituer des mois entiers d’un seul jet.
- Des écrits (mails, messages, courriers, captures d’écran) qui montrent des consignes contradictoires, des reproches répétés ou des propos humiliants.
- Des traces professionnelles (retrait de missions, plannings modifiés, comptes rendus d’entretien, courriers de convocation), qui montrent l’évolution concrète de votre poste.
- Des enregistrements. Leur utilisation soulève des questions juridiques : demandez un avis à un avocat ou à un syndicat avant d’en produire.
- Des attestations de témoins (collègues, clients, anciens salariés).
- Des documents médicaux (arrêts, certificats, comptes rendus de consultation), ainsi que l’attestation du médecin du travail si vous en obtenez une.
Classez le tout dans l’ordre chronologique et gardez une copie sur un support que votre employeur ne contrôle pas. Avant de copier des documents professionnels, renseignez-vous : la manière dont une pièce est obtenue compte autant que son contenu.
Une attestation de témoin utile se limite aux faits que la personne a constatés elle-même. Elle précise l’identité, la fonction et le lien avec vous de son auteur, la date et le lieu des faits, ce qu’il a vu ou entendu, puis elle est datée et signée. Les jugements sur votre employeur ou sur votre état de santé n’ont pas leur place dans un témoignage.
Sollicitez vos témoins tôt. Les collègues changent de service, quittent l’entreprise, oublient les dates. Un témoignage recueilli quelques semaines après les faits est plus précis qu’un témoignage demandé deux ans plus tard.
Évitez aussi de transformer le journal en réquisitoire. Les adjectifs et les jugements affaiblissent un récit, alors qu’une phrase du type « le 12, en réunion, le directeur m’a retiré le dossier devant l’équipe » se vérifie et se recoupe.
À qui s’adresser, et dans quels délais ?
Plusieurs voies existent : des alertes internes, puis deux procédures judiciaires qui ne s’excluent pas, civile devant le conseil de prud’hommes et pénale. Chacune a son délai propre, et les durées ci-dessous sont celles de la fiche Service-Public sur le harcèlement moral et du Code du travail.
Qui alerter sans attendre la fin de l’arrêt ?
Service-public cite les représentants du personnel, donc le CSE s’il existe dans votre entreprise, et l’inspection du travail, qui peut être alertée. Le médecin du travail est un autre interlocuteur, par exemple pour l’attestation évoquée plus haut.
Alerter l’employeur par écrit mérite d’être envisagé avec votre conseil, syndical ou juridique. Un courrier daté, factuel et sans accusation générale fixe le moment où il a été informé, ce qui a son importance au regard de l’obligation de prévention de l’employeur prévue par le Code du travail.
Chaque alerte laisse une trace quand vous la formalisez. Demandez que la réponse soit écrite, et résumez par mail, le soir même, tout entretien oral : « Suite à notre échange de ce jour, je confirme que… ».
Combien de temps pour saisir les prud’hommes ?
Vous disposez de 5 ans à compter des derniers faits de harcèlement. Les délais courts de 2 ans et de 12 mois, prévus à l’article L1471-1 du Code du travail pour d’autres actions, ne s’appliquent pas aux actions pour harcèlement.
Le point de départ est la date des derniers faits : notez-la dans votre journal. Plus vous agissez tard, plus les témoins et les pièces deviennent difficiles à réunir.
Quelles sanctions et quel délai pour une plainte pénale ?
Le harcèlement moral est puni de 2 ans de prison et de 30 000 € d’amende. Les peines montent à 3 ans et 45 000 € en présence de 2 circonstances aggravantes. La plainte doit être déposée dans les 6 ans qui suivent le dernier fait.
Déposer plainte ne ferme pas la porte aux prud’hommes : vous pouvez saisir cette juridiction même après une plainte.
Faut-il agir pendant l’arrêt ou attendre la reprise ?
Rien n’impose d’agir pendant l’arrêt, et les délais ci-dessus laissent le temps de réfléchir. Ce temps peut servir à consulter : permanence syndicale, avocat en droit du travail, point d’accès au droit de votre mairie.
Allez-y avec votre journal des faits, vos pièces médicales, votre contrat de travail et vos derniers bulletins de paie.
Reprise, inaptitude, rupture : que devient votre contrat ?
La visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire dans trois cas. Le premier est une maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt. Viennent ensuite au moins 30 jours d’arrêt pour accident du travail, et au moins 60 jours d’arrêt pour maladie ou accident non professionnel. La visite a lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise (article R4624-31).
C’est un moment à préparer. Le médecin du travail écoute votre situation, évalue votre aptitude et peut, le cas échéant, constater une inaptitude. Apportez vos documents médicaux et dites clairement ce qui, dans le poste, a été difficile à vivre.
Avant la reprise, demandez par écrit à l’employeur la date de la visite et les conditions du retour : poste, lieu, rattachement hiérarchique. Si la reprise vous inquiète, parlez-en à votre médecin traitant et au médecin du travail avant la date, car ils connaissent vos symptômes et peuvent en tenir compte dans leur appréciation.
Si la relation de travail s’achève, la loi pose un garde-fou. L’article L1152-3 prévoit que toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des règles sur le harcèlement moral est nulle. Selon service-public, la victime peut faire annuler un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission liés au harcèlement.
L’annulation doit être reconnue par le juge. Si elle l’est et que vous ne demandez pas votre réintégration, ou qu’elle est impossible, l’indemnité versée par l’employeur ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L1235-3-1). Ce plancher s’applique à l’indemnité prévue pour la nullité, sans préjuger de ce qu’un juge décidera dans votre dossier.
Retrouver un poste dans l’entreprise où le harcèlement s’est produit n’est pas toujours envisageable.
Si quitter l’entreprise fait partie des options, la réflexion sur la suite de votre parcours peut commencer sans attendre la fin de l’arrêt : faire le point sur vos compétences et repérer des métiers voisins.
Si on vous propose une rupture conventionnelle, un protocole ou une démission pendant l’arrêt ou juste après, demandez la proposition par écrit, avec le détail des sommes qui figureront dans le solde de tout compte, et laissez-vous plusieurs jours avant de répondre. Faites relire le document par un avocat ou un syndicat, et conservez avec lui l’arrêt, les échanges avec la caisse et votre journal des faits : ce dossier unique leur donnera de quoi travailler.
