À partir du 1er septembre 2026, une rupture conventionnelle ne donnera plus droit aux mêmes durées d’indemnisation chômage qu’aujourd’hui. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 acte une baisse ciblée sur ce mode de rupture, qui pèse à lui seul un quart des dépenses de l’assurance chômage. Voici ce qui change concrètement, et comment sécuriser un départ en rupture conventionnelle.
Je suis Sarah Legrand, consultante en orientation professionnelle. Avant cela, j’ai passé quatre ans comme responsable RH, où j’ai signé plusieurs dizaines de conventions de rupture avec des salariés, et cinq ans comme conseillère à France Travail à accompagner ceux qui en sortaient.
L’essentiel sur la rupture conventionnelle en 2026
La rupture conventionnelle permet à un salarié en CDI et à son employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, avec une indemnité au moins égale au minimum légal. Elle ouvre droit au chômage sous réserve d’homologation par l’administration. À partir du 1er septembre 2026, les durées maximales d’indemnisation chômage baissent pour la plupart des tranches d’âge.
Ce dispositif reste réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée. Il suppose un accord mutuel entre les deux parties : ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre. C’est cette dimension consensuelle qui distingue la rupture conventionnelle d’un licenciement ou d’une démission classique.
Dans la pratique, elle sert aussi bien à un salarié qui veut mener une reconversion professionnelle en CDI ou lancer un projet, qu’à un employeur qui souhaite se séparer d’un collaborateur sans passer par une procédure de licenciement, souvent plus longue et plus incertaine sur le plan juridique. Aucune des deux parties n’a à justifier sa demande auprès de l’autre, ni auprès de l’administration.
Ce qui change au 1er septembre 2026
Le 25 février 2026, les partenaires sociaux ont signé un accord révisant les règles de l’assurance chômage : la CFDT, FO et la CFTC côté syndical, le MEDEF, la CPME et l’U2P côté patronal. Le projet de loi a été présenté le 25 mars 2026, puis adopté sous la forme de la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui transpose l’accord des partenaires sociaux conclu autour de l’avenant n° 3 à la convention d’assurance chômage. Les textes d’application restent attendus, selon une actualité de service-public.gouv.fr publiée le 12 juin 2026.
Les durées maximales d’indemnisation baissent pour tous les salariés, mais pas dans les mêmes proportions selon l’âge.
| Tranche d’âge | Durée maximale actuelle | Durée maximale à partir du 01/09/2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55 à 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
La baisse la plus marquée touche les salariés de 57 ans et plus, dont la durée maximale passe de 27 à 20,5 mois, soit six mois et demi de moins que le barème actuel. Les 55-56 ans perdent deux mois, et les moins de 55 ans, trois mois.
En outre-mer, hors Mayotte, la logique s’inverse partiellement : les durées augmentent. Pour les moins de 55 ans, elles passent de 18 à 20 mois. Pour les 55 ans et plus, elles passent de 22,5 à 30 mois. Mayotte n’est pas concernée par cette réforme.
Les décrets d’application n’étaient pas encore publiés au moment où ces lignes sont écrites. Ils devraient préciser les modalités pratiques, en particulier pour les conventions signées dans les semaines qui précèdent le basculement vers le nouveau barème. Mieux vaut suivre les publications officielles avant de finaliser une signature juste avant le 1er septembre 2026.
Autre point souvent méconnu : l’initiative d’une rupture conventionnelle n’appartient pas exclusivement à l’employeur. Un salarié peut tout à fait être celui qui propose la démarche, sans que cela ne fragilise sa position dans la négociation qui suit.
Pour visualiser les délais de votre propre dossier une fois la décision prise, l’outil ci-dessous génère un calendrier de procédure personnalisé.
Comment se déroule la procédure, étape par étape ?
La rupture conventionnelle suit un enchaînement précis, encadré par le Code du travail. Sauter une étape ou mal respecter un délai expose à un refus d’homologation.
- Un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur, au cours desquels sont discutés le calendrier de départ et le montant de l’indemnité, avec éventuellement les modalités d’accompagnement.
- La rédaction de la convention de rupture, qui formalise l’accord des deux parties et fixe le montant de l’indemnité.
- La signature de la convention par le salarié et l’employeur.
- Un délai de rétractation de 15 jours calendaires, ouvert aux deux parties.
- La demande d’homologation, déposée via le portail TeleRC.
- L’instruction du dossier par la DDETSPP, qui dispose de 15 jours ouvrables pour répondre.
- La fin effective du contrat de travail, dont la date est fixée dans la convention elle-même.
Le salarié a le droit de se faire assister lors du ou des entretiens, par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste disponible en mairie ou à l’inspection du travail. Ce droit vaut aussi pour l’employeur, qui peut se faire assister dans les mêmes conditions dès lors que le salarié en fait usage.
L’administration ne vérifie pas la pertinence du motif de rupture, elle n’a d’ailleurs pas à en connaître le contenu. Son contrôle porte sur des points précis : le respect du délai de rétractation et le montant de l’indemnité comparé au minimum légal. Il vérifie aussi l’absence de vice du consentement, qu’il s’agisse d’une pression ou d’une situation de harcèlement, ou d’un contexte justifiant d’exercer son droit de retrait plutôt que de signer sous la contrainte.
En tant que RH, je conseillais toujours de garder une trace écrite de chaque entretien, même informelle. En cas de contestation ultérieure devant les prud’hommes, ces échanges peuvent servir de preuve écrite.
Aucun texte n’impose un nombre minimal d’entretiens, mais un entretien unique expédié en dix minutes fragilise souvent la suite. Prenez le temps d’aborder chaque point : date de fin de contrat envisagée, montant de l’indemnité, sort des congés payés restants, clause de non-concurrence éventuelle, ou encore régularisation d’une éventuelle indemnité de télétravail encore due.
Avant le premier entretien, rassemblez vos bulletins de salaire des douze derniers mois : ils serviront de base au calcul du salaire de référence, et donc de l’indemnité. Un dossier bien préparé évite les allers-retours de dernière minute.
Les délais de rétractation et d’homologation à connaître
Une fois la convention signée, chacune des deux parties dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature, pas le jour même.
Si ni l’employeur ni le salarié ne se rétracte, la demande d’homologation peut être déposée. Elle se fait exclusivement via le portail TeleRC, l’outil dématérialisé de l’administration.
Une fois le dossier reçu, la DDETSPP (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités et de la protection des populations) dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Passé ce délai sans réponse, l’homologation est considérée comme acquise : c’est le principe du silence valant homologation tacite.
La date de fin du contrat ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l’homologation, qu’elle soit expresse ou tacite. Elle est fixée dans la convention elle-même, en tenant compte de ces différents délais.
Un dossier refusé par l’administration n’est pas nécessairement définitif. Employeur et salarié peuvent corriger le motif de refus, souvent une erreur de calcul de l’indemnité ou de délai, et redéposer une nouvelle demande.
Une fois l’homologation acquise, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels : certificat de travail, solde de tout compte, attestation employeur destinée à France Travail. Ces documents conditionnent l’ouverture des droits au chômage : réclamez-les sans attendre si la remise traîne.
Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. C’est un plancher : rien n’empêche employeur et salarié de négocier un montant supérieur.
Le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle repose sur l’article R1234-2 du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà de dix ans. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois de salaire.
Prenons un salarié avec un salaire de référence de 2 000 euros et 8 ans d’ancienneté. Le calcul est simple : 8 années x (2 000 / 4) = 8 x 500 = 4 000 euros. C’est le montant plancher que l’employeur doit lui verser au minimum.
Second cas, avec plus de dix ans d’ancienneté : un salarié à 2 400 euros de salaire de référence et 12 ans d’ancienneté. Les dix premières années comptent pour 10 x (2 400 / 4) = 10 x 600 = 6 000 euros. Les deux années suivantes comptent pour 2 x (2 400 / 3) = 2 x 800 = 1 600 euros. Le minimum légal s’élève donc à 6 000 + 1 600 = 7 600 euros.
Le cap des dix ans change tout dans le calcul : un salarié qui l’atteint bientôt a intérêt à vérifier sa date d’entrée exacte dans l’entreprise avant de signer quoi que ce soit.
Certaines conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement plus favorable que le minimum fixé par le Code du travail. Dans ce cas, c’est ce montant le plus avantageux pour le salarié qui sert de base au calcul du plancher de l’indemnité spécifique. Un rapide coup d’œil à votre convention collective, avant de signer, peut faire une vraie différence sur le montant final.
Ce que vous toucherez vraiment après impôts et cotisations
Le régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend d’un seul critère : le salarié est-il, ou non, en droit de bénéficier d’une pension de retraite au moment de la rupture ?
Si c’est le cas, l’indemnité est imposable dès le premier euro à l’impôt sur le revenu. Si ce n’est pas le cas, une exonération s’applique : le minimum légal est exonéré en totalité, et au-delà, l’exonération est limitée au montant le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédant la rupture, ou 50 % de l’indemnité perçue. Un plafond absolu s’applique dans tous les cas : 288 360 euros, soit six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) 2026, fixé à 48 060 euros.
Côté cotisations sociales, la règle est différente et s’applique de la même façon, que le salarié puisse ou non partir à la retraite : seul l’impôt sur le revenu varie selon ce critère, pas les cotisations.
L’exonération de cotisations sociales, dont le régime social et fiscal de l’indemnité est précisé par l’Urssaf, court jusqu’au plus élevé des trois seuils : le minimum légal, deux fois la rémunération annuelle brute, ou 50 % de l’indemnité, avec un plafond fixé à 96 120 euros (deux fois le PASS). Au-delà de 480 600 euros (dix fois le PASS), l’indemnité est intégralement soumise à cotisations dès le premier euro.
La CSG et la CRDS suivent une troisième logique, plus restrictive : l’exonération est limitée à la plus petite valeur entre le minimum légal et la part exonérée de cotisations sociales, plafonnée à 96 120 euros, sans abattement d’assiette.
Enfin, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part exonérée de cotisations. Ce taux a remplacé le forfait social depuis le 1er septembre 2023.
Le PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale) sert aussi de référence à d’autres calculs sociaux, pas seulement à la rupture conventionnelle. Pour 2026, il s’établit à 48 060 euros, ce qui explique directement les seuils de 96 120 euros (2 PASS), 288 360 euros (6 PASS) et 480 600 euros (10 PASS) cités plus haut.
Ces trois régimes, impôt sur le revenu, cotisations sociales et CSG-CRDS, se chevauchent partiellement, ce qui prête souvent à confusion. Le tableau ci-dessous résume les seuils applicables pour y voir plus clair.
| Prélèvement | Plafond d’exonération |
|---|---|
| Impôt sur le revenu (hors droit à la retraite) | Le plus élevé entre 2x la rémunération annuelle brute ou 50 % de l’indemnité, plafonné à 288 360 € |
| Cotisations sociales | Le plus élevé des 3 seuils, plafonné à 96 120 € |
| CSG-CRDS | La plus petite valeur entre le minimum légal et la part exonérée de cotisations, plafonnée à 96 120 € |
Ces plafonds ne concernent que la part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal. En dessous de ce seuil, l’exonération est totale, quel que soit le régime concerné.
Quels sont vos droits au chômage après une rupture conventionnelle ?
Comme un licenciement, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), contrairement à une démission classique. Beaucoup de salariés la préfèrent d’ailleurs à une démission pour cette seule raison : partir sans perdre leurs droits.
Ce succès a un coût pour l’assurance chômage. Entre 2015 et 2024, le nombre de ruptures conventionnelles homologuées a bondi de 63 %, selon les statistiques des ruptures conventionnelles publiées par la DARES. Elles comptent aujourd’hui pour 19 % des ouvertures de droit au chômage, mais 26 % des dépenses d’allocation de retour à l’emploi, un déséquilibre qui a justifié la réforme.
Au premier trimestre 2026, la DARES recensait 122 600 ruptures conventionnelles homologuées en France métropolitaine, hors agriculture et particuliers employeurs, soit une baisse de 2,8 % par rapport au trimestre précédent.
Un chiffre à connaître avant de s’inquiéter des nouveaux maximums : en 2024, la durée moyenne d’indemnisation réellement consommée après une rupture conventionnelle n’était que de 15 mois, soit 64 % du droit initial. La plupart des allocataires retrouvent un emploi avant d’épuiser leurs droits. Attention à ne pas confondre cette moyenne, observée avant la réforme, avec la nouvelle durée d’indemnisation chômage applicable au 1er septembre 2026.
Globalement, la rupture conventionnelle pèse 9,4 milliards d’euros, soit un quart des dépenses totales de l’assurance chômage. La réforme vise 600 à 800 millions d’euros d’économies annuelles à l’horizon 2029, et table sur 12 000 à 15 000 retours à l’emploi supplémentaires chaque année.
Cette hausse continue depuis 2015 explique pourquoi les partenaires sociaux ont choisi d’agir sur ce levier précis, plutôt que sur l’ensemble des règles de l’assurance chômage. Le dispositif reste ouvert à tous les salariés en CDI : son coût pour la collectivité a poussé à revoir ses durées d’indemnisation, pas à le supprimer ni à en durcir l’accès.
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, sans avoir à se justifier. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel : ni le salarié ni l’employeur ne peut l’imposer à l’autre. Un refus n’a rien d’illégal.
Conseillère à France Travail, j’ai reçu beaucoup de salariés déçus par un refus de leur employeur. La première question à se poser est simple : pourquoi l’employeur refuse-t-il ? Le motif change complètement la marche à suivre.
Si le poste est difficile à remplacer ou si le contexte économique de l’entreprise est tendu, la négociation peut reprendre plus tard, avec un calendrier différent ou une indemnité revue à la hausse. Rien n’empêche de redéposer une demande quelques mois après un premier refus.
Si le dialogue est réellement bloqué, d’autres voies existent, chacune avec des conséquences différentes sur les droits au chômage. La démission ferme en principe l’accès à l’ARE, sauf cas de démission légitime, une option que certains envisagent pour démissionner pour se reconvertir malgré la perte de droits. Reste aussi la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat, réservées aux cas de manquement grave de l’employeur, ou simplement le choix de rester en poste le temps de mieux préparer un projet de départ.
Le choix dépend surtout de votre trésorerie. Sans matelas financier suffisant, mieux vaut patienter et retenter la rupture conventionnelle plutôt que de partir sur une option qui ferme l’accès au chômage. Un poste devenu invivable peut justifier de ne pas attendre, quitte à perdre une partie de ses droits, mais c’est l’exception plus que la règle.
Avant d’entamer une nouvelle négociation, clarifiez votre propre marge de manœuvre : combien de temps pouvez-vous tenir sans revenu si la rupture n’aboutit finalement pas, et quel est votre plan de repli, par exemple faire un bilan de compétences en attendant une réponse, si l’employeur maintient son refus ?
Aucune de ces alternatives ne remplace vraiment une rupture conventionnelle bien négociée. Avant d’y renoncer, cherchez ce qui bloque et ajustez la proposition plutôt que de changer de stratégie.
Un dispositif différent pour le secteur public
Les agents de la fonction publique disposent eux aussi d’une rupture conventionnelle, mais il s’agit d’un dispositif distinct de celui du secteur privé, avec ses propres règles de procédure, de calcul d’indemnité et d’accès au chômage.
Le principe reste proche : un accord entre l’agent et son administration, une indemnité versée, une procédure encadrée. Mais les montants, les plafonds et les conditions d’éligibilité obéissent à des textes spécifiques à la fonction publique, distincts du Code du travail applicable au secteur privé.
Les données chiffrées présentées ici, dont les nouvelles durées d’indemnisation applicables au 1er septembre 2026, concernent le régime d’assurance chômage du secteur privé. Un agent public qui envisage cette option a intérêt à se renseigner directement auprès de son administration ou de son centre de gestion, plutôt que d’appliquer les règles décrites ici par analogie.
Vos questions sur la rupture conventionnelle
Peut-on se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?
Oui. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans justification à fournir. Ce délai commence le lendemain du jour de la signature de la convention.
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, sans avoir à donner de motif. L’accord des deux parties est indispensable : le salarié ne peut pas non plus l’imposer à son employeur.
A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, comme après un licenciement. À partir du 1er septembre 2026, les durées maximales d’indemnisation baissent : elles passent de 18 à 15 mois pour les moins de 55 ans, de 22,5 à 20,5 mois pour les 55-56 ans, et de 27 à 20,5 mois pour les 57 ans et plus.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Cela dépend de votre situation. Si vous êtes en droit de bénéficier d’une pension de retraite, elle est imposable dès le premier euro. Sinon, une exonération s’applique, dans la limite d’un plafond de 288 360 euros.
Quel délai s’écoule entre la signature et la fin du contrat ?
Ce délai n’est pas fixe : il est déterminé dans la convention elle-même, en tenant compte du délai de rétractation de 15 jours et du délai d’homologation de 15 jours ouvrables. La fin du contrat ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation.
